Разработка нового инструмента для оценки приемлемости изменений

В этой статье основное внимание уделяется полезности выхода за рамки концепции сопротивления переменам и использования модели, которая включает в себя позитивный настрой и принятие изменений. Сначала мы обсудим теоретические основы этой новой концепции в области работы и организации, а затем оценим психометрические свойства нового показателя для оценки принятия изменений. Результаты исследовательского факторного анализа выявили факторную структуру с пятью основными измерениями; помимо подтверждающего факторного анализа (CFA), показатели хорошего соответствия указывают на хорошее соответствие модели данным. Все измерения показали хорошие значения внутренней согласованности. Результаты настоящего исследования показывают, что Шкала принятия изменений (ACS) - это краткий и простой в применении инструмент с хорошими психометрическими свойствами, который может способствовать развитию сильных сторон клиентов и росту их самоощущения, тем самым помогая им выбирать свой собственный путь, не теряя при этом никаких возможностей в своей жизни. их работа.

Вступление

В современном обществе способность человека противостоять переменам высоко ценится на индивидуальном уровне, в сфере труда и в обществе в целом.

На индивидуальном уровне понимание и принятие изменений имеет решающее значение для личностного развития, особенно потому, что многим людям часто бывает очень трудно справляться с переменами (Ванберг и Банас, 2000).

В современном быстро меняющемся мире труда люди должны конструктивно относиться к переменам, поскольку хорошее отношение к переменам может помочь им найти способы успешного решения проблем, способствуя тем самым их благополучию (Ван ден Хойвел и др., 2013; Ди Фабио и др., 2014; Ди Фабио и Палаццески, 2015а). Действительно, на социальном уровне люди, позитивно воспринимающие перемены, могут легче реагировать на требования современного общества. Некоторые люди рассматривают перемены как возможность расти и учиться, имеющую позитивные последствия для их личностного развития, для формирования у них готовности к переменам (например, Арменакис и др., 1993); для “успешных запланированных изменений” (Миллер и др., 1994) на рабочем месте; для содействия управлению взаимоотношениями (Ди Фабио, 2015b; Ди Фабио и Кенни, 2016), благополучие (Ди Фабио и Буччи, 2015) и психологическая сила (Ди Фабио, 2011; Ди Фабио и Кенни, 2012a, b; Ди Фабио и Палаццески, 2012, 2015a; Ди Фабио и Саклофске, 2014a, b; Ди Фабио и Кенни, 2015); и за то, что они стали более вежливыми в отношениях (Ди Фабио и Гори, обзор).

Несколько исследователей выявили факторы, которые могут быть связаны с открытостью людей переменам (Миллер и др., 1994; Джадж и др., 1999; Ванберг и Банас, 2000) или сопротивлением изменениям (Орег, 2003), но в этой области было проведено мало эмпирической работы, особенно в отношении принятие изменений. В частности, в области организационной психологии появилось множество работ, посвященных сопротивлению изменениям (Дент и Голдберг, 1999; Фолгер и Скарлицки, 1999; Орег, 2003, 2006; Форд и др., 2008; ван Дам и др., 2008), и большинство опубликованных исследований придерживаются определения сопротивления переменам как “сдерживающей силы, движущейся в направлении сохранения статус-кво” (Lewin, 1952; Piderit, 2000, с. 784).

Однако в настоящем исследовании мы вышли за рамки концепции сопротивления переменам и рассмотрели концепцию позитивных изменений, а именно принятие изменений (AC), в соответствии с последними достижениями позитивной психологии (Селигман и Чиксентмихайи, 2000; Комптон, 2005) и с учетом теории потребностей Маслоу (1954) и эволюционной теории (Маслоу, 1954). Цитируя Цукермана (2014), “перемены - это факт жизни, которому люди могут сопротивляться или принимать, считая, что мир вокруг нас неизбежно изменится” (Цукерман, 2014, с. 1). Исходя из этой предпосылки, способность принимать изменения может быть очень полезным ресурсом во многих сферах жизни на внутрииндивидуальном и межличностном уровнях, а также на глобальном уровне.

Таким образом, для изучения феномена изменений необходима новая концепция, до сих пор отсутствовавшая в литературе по психологии. Этой новой конструкцией является принятие изменений (AC), и в настоящее время исследователи занимаются проверкой основных психометрических свойств новой многомерной шкалы для оценки AC в различных ее формах.

Анализ различных конструкций, связанных с AC

Обзор литературы о конструкциях, которые могут иметь отношение к AC, поможет объяснить, почему мы определили новую конструкцию и разработали новый показатель для ее оценки. В частности, мы хотели бы сосредоточиться на исследовании процесса изменений в рабочей и организационной сферах на основе различных переменных, которые, по-видимому, способствуют изменениям.

Концепция сопротивления изменениям (RC)

Первые исследования по сопротивлению переменам в трудовой и организационной психологии были опубликованы в конце 1940-х - начале 1950-х годов (Кох и Френч, 1948). Более поздние исследования проанализировали сопротивление переменам как защитный механизм (Zander, 1950) и его социальное воздействие как таковой (Lawrence, 1954). Ранние исследования изменений были сосредоточены главным образом на том, как организации в целом реагировали на организационные изменения (Арменакис и Бедеян, 1999), а не на реакции или отношении отдельных лиц к таким изменениям (Вакола и др., 2004).

Более поздние исследования начали изучать устойчивость к переменным с индивидуальной точки зрения (Джадж и др., 1999; Пидерит, 2000; Орег, 2003; Ламм и Гордон, 2010), хотя при анализе этой концепции возникли проблемы (Дент и Голдберг, 1999; Пидерит, 2000). Дент и Голдберг (1999) отмечают, что предыдущие исследования были сосредоточены на способах предотвращения феномена сопротивления изменениям, в то время как Пидерит (2000) утверждает, что более ранние исследователи рассматривали сопротивление изменениям как поведенческую, эмоциональную или когнитивную реакцию и предложили интегрированную модель такого сопротивления. Орег (Oreg, 2003) определяет сопротивление переменам как индивидуальную тенденцию сопротивляться переменам или избегать их, обесценивать изменения в целом и называть их негативными независимо от контекста (Oreg, 2003). Во всех этих исследованиях изучалось отношение людей к сопротивлению переменам. В настоящем исследовании, напротив, изучалась и концептуализировалась новая концепция - принятие изменений (AC), и был разработан новый показатель для ее оценки.

Концепция открытости переменам

Открытость переменам - это концепция, введенная Ванбергом и Банасом (Wanberg and Banas, 2000), основанная на теории когнитивной адаптации, которая утверждает, что люди с самым высоким уровнем благополучия во время стрессовых жизненных событий - это те, у кого также высокий уровень самооценки, оптимизма и осознаваемого контроля (Wanberg and Banas, 2000).. Некоторые авторы также указывали на полезность психологических ресурсов для формирования жизнестойкой личности (Мейджор и др., 1998) и открытости переменам (Тейлор и Браун, 1988; Джадж и др., 1997).

Описывая принцип открытости к изменениям на реорганизуемом рабочем месте, Ванберг и Банас (2000) перечисляют несколько переменных, включая получение информации об изменениях, участие в процессе изменений, самоэффективность, уверенность в том, что они способны измениться, социальную поддержку и влияние изменений на личность. По мнению этих авторов, упомянутые переменные часто более чувствительны к организационному вмешательству, чем другие переменные в теории когнитивной адаптации (самооценка, обобщенный воспринимаемый контроль и оптимизм) (Ванберг и Банас, 2000).

Принятие изменений (AC): Новая конструкция

В литературе существует широкий консенсус относительно роли человеческой натуры в сопротивлении переменам (Кох и Френч, 1948; Зандер, 1950; Коннер, 1992; Орег, 2003). Однако некоторые авторы считают сопротивление переменам контрпродуктивным (Дент и Голдберг, 1999).

Принятие перемен (AC) можно рассматривать как тенденцию принимать изменения, а не уклоняться от них, поскольку принятие считается позитивным для благополучия человека. Таким образом, AC исходит из убеждения, что в своей работе и других видах деятельности люди, способные принять изменения, часто обнаруживают, что они оказывают положительное влияние на их трудовую жизнь и уровень их ресурсов. С точки зрения теории потребностей Маслоу (1954) и эволюционной теории, AC может быть концептуализирован как многомерная, динамичная конструкция, ядро положительных характеристик, которые могут быть улучшены и на которые можно воздействовать превентивно (Маслоу, 1954). С точки зрения позитивной психологии, AC можно рассматривать как возможность расти и учиться (Селигман и Чиксентмихайи, 2000; Ванберг и Банас, 2000).

При определении этой новой концепции и ее масштабов мы опирались на вышеупомянутую концептуализацию и, в частности, на исследования изменений в сфере труда и организации, анализируя переменные, которые, по-видимому, способствуют изменениям (например, Голдсмит, 1984; Маллинкродт и Фретц, 1988; Лау и Вудман, 1995; Орег, 2003; Вакола и др., 2004; Джордан, 2005; Виссер, 2010). Учитывая, что традиционный подход предполагал изучение отношения людей к изменениям с точки зрения их сопротивления изменениям (Oreg, 2003), мы сочли целесообразным в данном исследовании изучить эти отношения с точки зрения положительных характеристик и аспектов осуществления изменений. Были определены следующие параметры: Предрасположенность к переменам; Поддержка перемен; Стремление к переменам; Позитивная реакция на изменения; и когнитивная гибкость.

Предрасположенность к переменам

Предрасположенность к переменам - это способность людей извлекать уроки из перемен и использовать их для улучшения качества своей жизни. Теория самоопределения утверждает, что стремление к переменам может быть мотивировано как внутренне, так и внешне (Деси и Райан, 1985, 2000) и что люди будут опираться на свои естественные или присущие им склонности вести себя эффективным и здоровым образом и справляться с переменами. Ганье и Деси (2005) обнаружили связь между мотивацией и несколькими организационными переменными, включая настойчивость и поддержание изменений в поведении (Виссер, 2010).

Поддержка изменений

Поддержка перемен относится к социальной поддержке, которую, как считается, получают другие люди, сталкиваясь с трудностями. Многие исследователи подчеркивают важность социальной поддержки для повышения благосостояния и удовлетворенности жизнью (Маллинкродт и Фретц, 1988; Шоу и др., 1993). Воспринимаемая социальная поддержка относится к восприятию людьми того, что они получают помощь и поддержку от других, например, поддержку родителей и друзей, которую они воспринимают как полученную, особенно эмоциональную поддержку (заверение, ободрение) и когнитивную поддержку (советы, внушения, сравнения).

Стремление к переменам

Процесс изменений часто приводит к увеличению умственной и физиологической стимуляции у людей. Цукерман (2014) утверждает, что некоторые люди стремятся к переменам и что это может иметь адаптивное значение для тех, кто способен приобретать и сохранять информацию. Согласно теории потребностей Маслоу (1954), в которой подчеркивается важность роста, перемен и открытости новому опыту, людей подталкивают к переменам их собственные потребности. Более того, несколько исследований показали, что люди с инновационным мышлением склонны находить новые решения проблем, выходящие за рамки обычных методов их решения (Киртон, 1980, 1989), и часто испытывают потребность в новых стимулах (Голдсмит, 1984; Орег, 2003).

Стремление к переменам, по-видимому, является ключевым фактором в процессе принятия изменений (AC), поскольку люди с высоким уровнем AC, как правило, имеют высокий уровень стремления к новизне. Стремление к переменам предрасполагает людей не только к стремлению к переменам, но и к принятию и интеграции изменений в жизни и работе, которые не обязательно происходят сами по себе.

Позитивная реакция на перемены

Теория расширения и созидания (Фредриксон, 2001, 2004) утверждает, что положительные эмоции расширяют осведомленность людей и побуждают их пробовать что-то новое. Согласно Фредриксону (2001, 2004), такие положительные эмоции побуждают людей к новым возможностям и позволяют им делать правильный выбор. Эта теория частично вдохновила современную концепцию принятия изменений (AC) — и, в частности, измерение позитивной реакции на изменения (PRC), — поскольку положительные эмоции предрасполагают людей к позитивному восприятию изменений и извлечению из них пользы.

Джордан (2005) утверждает, что перемены по своей сути эмоциональны и, соответственно, существует теоретическое обоснование того, что люди с более высоким эмоциональным интеллектом, как правило, более эффективно справляются с изменениями по сравнению с теми, у кого эмоциональный интеллект ниже. Вакола и др. (2004) также утверждают, что эмоциональный интеллект может способствовать организационным изменениям и, следовательно, является важнейшим фактором успеха в процессе изменений (Ди Фабио и Палаццески, 2009; Ди Фабио и др., 2016). Таким образом, фактор КНР играет ключевую роль в принятии изменений.

Когнитивная гибкость

Когнитивную гибкость (КФ) можно определить как умственную способность переключаться между различными концепциями (Scott, 1962) или адаптировать стратегии когнитивной обработки (Cañas et al., 2005).

Когнитивная реакция на изменения - это то, что люди думают об изменениях, а когнитивная гибкость (КФ) - это способность людей обдумывать несколько концепций одновременно, менять решения, если это выгодно, и легко менять планы и распорядок дня. О МФ в связи с переменами известно мало, поскольку в прошлом исследователи уделяли основное внимание ригидности и ограниченности мышления, которые являются важными факторами сопротивления людей переменам (Лау и Вудман, 1995; Орег, 2003).

Источник