Эффект Хоторна

Эффект Хоторна назван в честь одного из самых известных экспериментов (или, точнее, серии экспериментов) в истории промышленности. Он ознаменовал собой кардинальное изменение представлений о работе и производительности. Предыдущие исследования, в частности, влиятельные идеи Фредерика Тейлора, были сосредоточены на человеке и на способах повышения его эффективности. Хоторн поместил человека в социальный контекст, установив, что на эффективность работы сотрудников влияет их окружение и люди, с которыми они работают, в такой же степени, как и их собственные врожденные способности.

Эксперименты проводились на заводе Western Electric в Хоторне, пригороде Чикаго, в конце 1920-х - начале 1930-х годов. Они проводились по большей части под руководством Элтона Мэйо, социолога австралийского происхождения, который со временем стал профессором промышленных исследований в Гарварде.

Первоначальной целью экспериментов было изучение влияния физических условий на производительность труда. В качестве подопытных кроликов были использованы две группы работников фабрики в Хоторне. Однажды освещение в рабочей зоне одной группы было значительно улучшено, в то время как освещение в другой группе осталось неизменным. Исследователи были удивлены, обнаружив, что производительность труда работников с более высоким уровнем освещения возросла намного больше, чем у контрольной группы.

Условия труда сотрудников были изменены и в других аспектах (продолжительность рабочего дня, перерывы на отдых и т.д.), и во всех случаях их производительность повысилась после внесения изменений. На самом деле, их производительность повысилась даже после того, как освещение снова было приглушено. К тому времени, когда все было приведено в порядок до начала изменений, производительность труда на фабрике достигла наивысшего уровня. Количество невыходов на работу резко сократилось.

Экспериментаторы пришли к выводу, что на производительность труда работников повлияли не изменения в физических условиях. Скорее, это был тот факт, что кто-то действительно беспокоился о своем рабочем месте, и это давало ему возможность обсудить изменения до того, как они произошли.

Важнейшим элементом в выводах Майо было влияние, которое работа в группах оказывает на человека. В свое время он писал:

Желание хорошо ладить со своими собратьями, так называемый человеческий инстинкт объединения, легко перевешивает чисто личные интересы и логику рассуждений, на которых основано так много ложных принципов управления.

Позже в жизни он добавил:

Рабочая группа в целом фактически определяла производительность труда отдельных работников, руководствуясь стандартом, который отражал представление группы (а не руководства) о нормальном рабочем дне. Этот стандарт редко, если вообще когда-либо, соответствовал стандартам инженеров по повышению эффективности.

Фриц Ретлисбергер, ведущий член исследовательской группы, написал:

Исследователи из Хоторна все больше и больше интересовались неформальными группами сотрудников, которые, как правило, формируются в рамках официальной организации компании и которые вряд ли будут представлены в организационной структуре. Они заинтересовались верованиями и вероучениями, которые заставляют каждого человека чувствовать себя неотъемлемой частью группы.